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電銷外呼系統哪段畢鉛個好？該如何選擇？

沒有最好的，只有最適合自己的。

每家公司的業務不同，所以選擇線路也不同。

每家公司的大小不同，所以選擇系統也不同。

但是，選擇系統的時候，以下三點是必須考數咐察的！

首先，封號概率要低！

大家之所以選擇外呼系統，大部分的原因是因為現在監管太嚴了，如果自己去打封號的概率太高，所以選擇了外呼系統。而市面上的外呼公司魚龍混雜，太多的濫竽充數。我們公司有三種線路，最高端的云呼線路是零封號，中端的回撥和AXB線路，封號的概率也只有5%到10%之間，這是對一個外呼系統最基本的要求。

其次，要有crm系統！

批量導入客戶數據，并且對數據進行篩選和整理，剔除高投訴的號碼和某些類黑名單。也握好可以自動撥打，智能引導,對于復雜問題轉入人工坐席。對客戶進行分類管理，標簽化管理等等。

最后，售后服務要完善！

針對剛開始使用系統的客戶，我們由業務員進行一對一指導，包教包會。使用一段時間后，會定期協助客戶檢索話術和查驗封號原因。如果有技術方面的問題，公司技術團隊7*12小時解決問題。

電銷行業進入門檻高嗎？前景如何

電做棚銷行業溫州電銷系統招聘電話的進入門檻是不太高溫州電銷系統招聘電話的溫州電銷系統招聘電話，但是如跡胡凳果想做出成績也是需要付出很多姿旅努力。

電銷行業溫州電銷系統招聘電話的前景應該還是比較好溫州電銷系統招聘電話的。

招電銷是不容易，幾乎成了HR的死穴，打電話約面試，一說是招聘電話銷售，100個里有90個不考慮，以致于做電銷企業連HR都要像電話銷售一樣每天不停的打電話來完成招聘任務。

案例：“某裝飾公司HR如是說，我們也是經常招聘電銷，電銷不好招，而且還是無底薪模式。對于像這種無底薪薪資模式的，有什么高招么？招進來的人，流失會很嚴重，那么主要還是從根本問題，先保障員工的基本生活開始么？所以現在我采取了新措施，來個半年的底薪補助，不過，結果發現，最長留下員工的時間不超過2年。”

從這位HR的言談里，透露出他對無底薪的不自信，認為這樣的薪酬是招聘劣勢，他把人員流失快，生活沒保障等都歸結為無底薪的問題，這是招不到人，甚至留人難的原罪。

也許很多HR們在招聘遇到困難時都會想這是公司政策上的問題，我也沒辦法阿！

但是你以為的劣勢真的就是劣勢嗎？

既然把問題聚焦在無底薪上，就要討論下這個問題是否成立。

據該HR說，家裝行業有淡旺季，旺季時高提成員工收入并不低，進入淡季后業績大幅降低，有時整月沒訂單，人員離職率就很高。這是業界的普遍螞搜現象。

由此可見，做家裝行業的人對淡旺季收入差異大是習以為常的，HR對這種具有行業特色的現象也應該有相應的人才管理政策。而“無底薪加高提成”制，是非常適合這種有淡旺季的業態的人才管理模式，可以說是行業多年來摸索積累的經驗。

HR在招聘時，完全沒有必要表現的不自信。HR不能拿具有連貫性的職能工作思維代入到有淡旺季不連貫性的銷售工作中。

一旦這種不自信貫穿整個招聘過程，內心就有一個潛臺詞“我們公司沒底薪不能給你生活保障，你自己要好好掂量一下啊”。求職者接受到的信息就是“如果在你們公司工作應該得到有底薪的穩定保障，否則生活會受影響，但是你們公司又給不了我”。求職者自然就會顧慮要不要入職。

此時HR應該轉換思維，思考業界為什么會采用這種用人政策，這種方式有什么優勢。HR通過認真的分析，以專家的姿態告訴在職員工，行業的選擇是正確的，最適合當前行業發展的。在招聘中應該傳達出一種自信的用人信息。“來我們公司吧！我們提供的無底薪高提成薪金模式，能讓你一個旺季就賺個盆滿缽滿，即使到了淡季也衣食無哪稿憂。這樣有張有弛的工作模式，該奮斗時就努力抓住機會，該休息時就盡情享受休假，有時間賺錢有時間花錢，人生喜樂莫過于此吧！”如果你傳達給求職者這種感覺，難道他會不愿意接受嗎？

這是家裝行業的例子，其他行業的HR同樣都有必要好好思考一下，自己公司為什么指定這種的薪酬模式，或是人才政策，你要弄明白這樣做的初衷。

另一位HR朋友說，他們公司銷售分實體銷售和電銷，她有時會以實體銷售名義先招人，招進來統一培訓，有一部分從實體銷售再轉電銷，主要是電銷工資較高，他們也愿意轉。

這種做法需要注意的是簽合同時的崗位名稱，如果細分了店鋪銷售與電話銷售，在崗位變動時需要與員工協商好，做合同變更。當然統一只寫銷售崗就沒有問題了。這種輪崗方式也是一個可行的人才管理悶緩歷方案。

電銷崗位工作枯燥，壓力大，以至于產生了市場偏見，年輕人有些抗拒心理，導致行業流動性大。但流動性大并不一定是不好，只有在求穩的前提下，流動性大才是問題。事實上，行業的需求真的是人才穩定減少流動嗎？那要具體情況具體分析，不能一概而論。雖然這種思維模式有些不易接受，就如同國企改革專私有制一樣，也許是一種趨勢。

轉念想想，在個體崛起的時代，每個人都是企業的合伙人，不從屬于某個企業，只是以合同的方式利益綁定在一起。每個人都可以與其他團隊臨時組合成一個新團隊。他有資源平臺，你有能力知識與技術，不談底薪，只有高收益分成。難道不好嗎？

求職者以創業的心態找工作，HR以找合伙人的思維模式招聘。

因此，無底薪并不是招聘劣勢。 薪酬政策的差異是可以有的，但差異要能體現出行業或企業的優勢，而不是特立獨行。

行業內的求職者自然深悟行業規則，求職者要么接受，要么轉行，也沒啥可矯情的。HR應該滿懷信心的做好招聘工作，用自身的專業性征服求職者。

每個人對好壞的認知角度是不一樣的！

以我個人的從業經驗來看，應該從四個方面去看！

第一：線路好

首先，外呼的線路跟我們平常的商品沒區別。有廠家直接出貨的，但這種情況很少。有的是一級的批發，有的是二級，還有三級，最后到零售商手里。外呼的線路也是一樣的，號稱自己是一手線路的公司很多，但實際上絕大部分都不是一手。想了解更多的朋友，可以乎宴關注一下【新程通訊】這個公縱號，里面有專業的人為您量身定制。

其次，N手線路的品質其實沒問題，因為不管經過多少手，產品始終沒變，只不過多了幾層倒爺而已。可是會有兩個問題，一個是你要花更多的錢歲宏銀，這是顯而易見的，每一手都要賺點。二是遇到問題可能出現溝通不暢，這世界上沒有絕對穩定東西，遇到線路出問題，得到響應的速度會比較慢。

第二：系統好

外呼系統主要是目的是解決高頻的問題，這是毋庸置疑的。但除此之外，還有很多功能是很實用的。

比如，通話錄音功能。我們的系統普通行業可以保存90天，部分的行業保存180天。目的有很多，一方面可以此排除一些黑灰的項目，因為一旦運營商發現就會停掉他們座席，自然就將這些不健康的項目排除在外呼行業之外了。另一方面，主要是方便我們的業務員去回聽，這樣才能更好的跟進客戶，才能對客戶意向更好的把握。

比如，號碼過濾功能。自動過濾掉停機的，自動過濾掉高投訴的，過濾掉多次呼叫沒價值的等等。這極大節約了業務員的時間，同時也大大降低了被封的概率，對日常的工作是有極大幫助的。

比如，CRM客戶管理，將客戶進行不同的分組分類，已經打過的，有意向的，沒有意向的，備注過的等等！這遠比盲目的打或者手動標記更有效率且一目了然。

第三：服務好

在你買之前對你百般客氣、阿諛奉承的那不叫服務好，購買后好那才是好。

我們對新上手的客戶安排專人一對一的培訓，確保不會因絕滾操作失誤導致出問題，直到客戶完全熟悉為止。后期被標記了，我們會安排清除，確保客戶的接通率。如果被封了，會安排換線路，所以，我們的線路是可以保證百分百不封的，因為就算萬一封，也會盡快的給大家更換，確保不耽誤大家的正常工作。

以上是我個人從業經驗的一點小心得，寫的不好之處歡迎大家的批評指正，對外呼問題有不清楚的隨時來問。

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