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運用波特—勞勒“綜合激勵模型”企業經營者應注意的幾個問題
　　3.1 考核激勵是循序漸進的過程，激勵能否形成良性循環，取決于多種綜合因素 通過實踐可以認識到，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環，還取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望值等多種綜合性因素。
　　3.2 在設置考核激勵內容時，應該考慮到固定收入和浮動收入的比例 在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應加大績效工資、獎金等激勵薪酬的含量與比重；另一方面在重視物質激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。不能把獎金的比例放得太大，超過50%就顯得不合理。
　　3.3 在激勵方式上，應該注意激勵的及時性、針對性 考核一定要考慮到部門或車間的實際情況，要可操作和可控制，絕對不能發生失控的情況；考核指標要有相對穩定性，不能經常改變，在經過一個穩定周期后，可以作適當的修正；考核要考慮到公司其它部門之間的公平性，以對公司的貢獻大小為主要依據，有所偏頗會產生矛盾；對部門或車間的激勵，同時還要考慮到公司職能部門的貢獻。
　　4 結束語
　　企業激勵模型的建立是為了充分調動全體員工的積極性，使全體員工行為與企業行為步調一致，員工目標與企業目標相一致，從而使員工的人力資本得到最佳運用和最大程度的釋放，企業資源達到最優配置。擁有創新型人力資本的群體流動性強，更注重企業給與精神激勵，所以創新型人力資本的激勵模型以共同愿景為基本基礎，意在強化該群體對于企業的使命感和忠誠度，激發員工為企業和社會奉獻的熱忱。通過讓員工積極參與企業決策和共同設置企業及員工目標的方式，使模型動態化，在第一時間準確了解該群體的發展動向，從而制定有效而迅速的激勵措施使其對工作和組織保有高的期望值。