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完善品牌參與者人才機(jī)制

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化

企業(yè)文化就是企業(yè)的“人化”，是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。所以說，人是企業(yè)理論和行為的中心和主旋律，企業(yè)文化與人息息相關(guān)。

（一）注重對企業(yè)“權(quán)力人”權(quán)力的尊重

我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么樣的內(nèi)涵和風(fēng)格呢？這當(dāng)然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：

.如何看待顧客；

.如何看待員工；

.如何思考和定義競爭；

.如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；

.何考慮合作與競爭；

.如何認(rèn)識成本和利潤等。

從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。建立企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人？時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)（有多少企業(yè)認(rèn)真考慮過對員工應(yīng)承擔(dān)什么義務(wù)和責(zé)任）的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境,那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔(dān)了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？一句話，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最重要的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

（二）為何要完善企業(yè)人才機(jī)制

置的高效性，而這種高效性能否充分發(fā)揮，主要依靠核心技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新。一個企業(yè)要培育和發(fā)展自身的核心能力，必須有自身的核心技術(shù)，可以說核心技術(shù)是核心能力的核心。而核心技術(shù)的形成，企業(yè)的人才是最為重要的因素，企業(yè)核心能力很大程度上是由企業(yè)的人才創(chuàng)造和維持的，并且建立在專有人才基礎(chǔ)上的核心能力是最難以仿制的。然而，人才是最難獲得的，在培育核心能力時，必須考慮企業(yè)對人才的需求特征，統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策。企業(yè)人力資源部門首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出相應(yīng)的人力資源總體計劃，使人才供給緊跟企業(yè)核心能力的培育發(fā)展步驟。同時，還要依據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的生命周期及產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對人才需求的特點(diǎn),進(jìn)行有針對性的人力資源開發(fā)并制定相應(yīng)的人才策略。

另一方面來說，人才也是最容易流動的，掌握關(guān)鍵技能的人才漸漸游離出去會造成損失，不到大規(guī)模擴(kuò)張的最后關(guān)頭，往往不易被覺察，而此時企業(yè)的核心能力已經(jīng)喪失，因此要充分發(fā)揮人才的主動性，通過獎勵、股票期權(quán)、退休金計劃等制度建設(shè)將人才持久留住,建立具有國際先進(jìn)水平的國際科技、文化、經(jīng)濟(jì)交流制度，保證人才在企業(yè)中得到發(fā)揮才能的空間和繼續(xù)學(xué)習(xí)的條件，發(fā)揮人才資本在培育核心能力方面的關(guān)鍵作用。只有如此才能將企業(yè)核心能力與企業(yè)人才緊密聯(lián)系起來，建立互動關(guān)系，相互促進(jìn)，共同發(fā)展。諾基亞是全球著名的通信設(shè)備制造公司，該公司在培育、發(fā)展核心能力過程中,提出了“投資于人”的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，公司每年兩次與重要人才進(jìn)行交流，確定其目標(biāo)和需要的培訓(xùn)，利用企業(yè)創(chuàng)辦的學(xué)校繼續(xù)深造。同時對每位人才制定個人發(fā)展計劃，使其能夠充分發(fā)揮個人才智。因此，諾基亞成為全球前十名最令人向往的企業(yè)，有效的人才機(jī)制建設(shè)為企業(yè)核心能力的培育發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

（三）從“人本管理”至4“能本管理”

企業(yè)管理是人、財、物的管理，而人永遠(yuǎn)是財和物的支配者、組織者、創(chuàng)造者。文化在企業(yè)的主導(dǎo)地位，集中體現(xiàn)了企業(yè)從上到下領(lǐng)導(dǎo)與員工的價值追求，在此基礎(chǔ)上才有凝聚力和向心力。

企業(yè)從科學(xué)管理到人本管理的轉(zhuǎn)換就本質(zhì)上說是企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的價值觀向知識經(jīng)濟(jì)管理價值觀的轉(zhuǎn)換，就是從單一產(chǎn)品大規(guī)模生產(chǎn)的統(tǒng)一模式向人性化、多樣化、因人而異、因時而異的小規(guī)模服務(wù)方式轉(zhuǎn)變。也是人們從物化管理向文化管理的轉(zhuǎn)變，是看得見的東西有價值向看不見的東西有價值的觀念認(rèn)識上的轉(zhuǎn)變。而這種以人的素質(zhì)提高為中心的需求和推動，從根本上改變了企業(yè)的精神面貌，因此，它也就構(gòu)成一場現(xiàn)代管理的革命。“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個基本原則和理念，它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動。然而，知識經(jīng)濟(jì)的靈魂是創(chuàng)新，人的智力與創(chuàng)造能力將在未來知識經(jīng)濟(jì)與知識競爭中起主導(dǎo)作用，這就要求企業(yè)管理不僅是“人本管理”，還需要“能本管理”創(chuàng)新，以大力開發(fā)和利用人的智能與知識創(chuàng)新之源。

近年來，世界知名企業(yè)在管理創(chuàng)新上一個新的發(fā)展均勢均突出了“能本管理”。美國摩托羅拉、福特等企業(yè)實(shí)施“能本管理”戰(zhàn)術(shù)，每年撥款10億美金用于職工教育，用以提升企業(yè)員工的技術(shù)與能力。西門子、貝爾等一些企業(yè)均加強(qiáng)了企業(yè)教育學(xué)院建設(shè)，實(shí)行員工帶薪上學(xué)并提供學(xué)雜費(fèi)的鼓勵措施。這些做法，使“能本管理”上到了一個新的層次，大大推進(jìn)了企業(yè)向新經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變；增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力。以人的能力為本是更高層次和意義的以人為本，能本管理也是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發(fā)展。認(rèn)識“管理”的新思想，對企業(yè)提升知識經(jīng)濟(jì)時代的市場競爭力具有極其重大的現(xiàn)實(shí)與深遠(yuǎn)意義。

標(biāo)簽：德宏山南惠州陽江合肥池州隴南日照

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