公司薪酬制度，從公司內部來看，發展階段、盈利能力和支付能力、人員的素質要求等也決定薪酬的關鍵因素。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，也在影響著薪酬定位與工資增長的不同變化。

　　在一些特殊情況下該如何實施薪酬制度?薪酬設計的要點永遠在于對內具有公平性，對外具有競爭力”，所以，依照這種標準，我們認為，根據不同的特殊情況，其薪酬制度應遵循：

　　1、銷售項目執行期間

　　當今很多創業企業能根據員工的業績給予他們彼此之間差別巨大的工資。但是，在一些特殊情況下，這種策略需要廣泛化，例如在銷售團隊執行銷售項目的時候，對于有良好業績的銷售項目，應按照項目來獎勵所有參與的人，而不是按照傳統的方式獎勵一兩個典型業務員。

　　薪酬制度：獎勵良好業績的銷售項目的所有參與者。

　　2、促銷活動期間

　　盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大，導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要在促銷活動期間加大整個團隊的獎勵比重。

　　薪酬制度：重視對團隊的整體獎勵。

　　3、員工對薪酬制度不滿時

　　例如，團隊的整體薪酬水準低于市場的一般水準時，員工可能會集體地表示對薪酬制度的不滿，在這種情況下，可以采用四種方式解決：

　　(1)集體洽談模式。集體談判已成為一種國際性的行為，其中最重要的內容之一便是工資談判。當然，集體談判既有銷售團隊業務員與管理者的談判，也有行業工會代表與管理者的代表談判等。

　　(2)專家咨詢設計。由專家參與設計的薪酬模式一般能較好地理解市場動態，避免勞資關系緊張，同時對企業穩定人心的作用巨大。但專家設計的成本過高，如果企業職工數較多，則人均成本較低，使用這種模式就比較可取。

　　(3)個別洽商模式。即在團隊總體原則初定的情況下，團隊對特定員工(常常是關鍵人物)的一種協商方式，所謂上不封頂”，即對某一職位或某一段時間就某一個人的特殊情況進行洽商的行為。這種情況稱得上是隨機應變”，但也可能雜亂而無序”。

　　(4)綜合設計模式。即綜合使用上述多種方式，使之更貼近實際，同時又能很好地解決市場、職工、關鍵人物諸方面的問題。但這種方式耗時費力，成本高昂。雖然取得的結果可能從理論上講是皆大歡喜，但究竟何時能成型”為一種模式，則難以確定。

　　4、特殊困難時期

　　在銷售團隊的一些特殊時期，例如，運營陷入困境時，財政出現危機時，攻堅任務面臨困難時，團隊領導必須具有堅強的意志，做到讓員工對他們要實現的目標和所取得的薪酬掛起鉤來。必要的時候，即使對于薪酬中的基本工資，也要一定幅度地與工作表現掛鉤。