又到一年年關的人才頻繁流動季。記者朋友經過多日走訪調查發現，和往年不同的是，由于重慶市中小微企業發展迅速，企業對人才的需求猛增，年關自然成了老板們挖空心思搶奪人才的當口。

　　為了挖人，這些老板也算使出渾身解數，連環計”、近郊遠攻”、借力打力”……這些在兵書或者武俠小說中才能看到的招式”、計謀”頻頻上演。

　　而今年挖人的企業中，一批生力軍”正在崛起，今年中小企業甚至不惜向獵頭尋求幫助。

　　遠交近攻：總裁培訓班挖同桌

　　李靜曾是某五星級酒店的高管，前不久她報了一個總裁班，開學的第一天就被同桌挖走。真是近水樓臺先得月，完全沒料到，才認識一天的她就成了我的新老板。”李靜表示，她的同桌，是我市市內知名火鍋店的老板。這位老總做火鍋的思路和其他行業不同，她想把自己旗下的火鍋店按照五星酒店”的服務標準重新設計服務流程，并高標準完成店面裝修布局。

　　而這位火鍋店老總的經營理念和李靜的工作經驗不謀而合。開學的第一天，自我介紹后，第二天她就給我打了電話。”李靜說，電話里面就能聽出，同桌很急需人才。當時她9點才到酒店上班，但同桌8點剛過就在她辦公室門口等待了。經過交談才得知，同桌對企業的發展已規劃了很久，但遲遲沒有找到合適人才。該火鍋店老板介紹，自己參加了多次招聘會，試遍各種渠道都沒尋覓到意中人”。

　　我確實被她曉之以情，動之以理，最終還是答應了。”李靜介紹，為了幫助企業發展，自己隨后還到多個酒店找來各種人才，補上企業的人才缺口。

　　連環計：三計連發挖來大師”

　　重慶網燦科技有限公司總經理向臻連發三計：定眾尋人、知己知彼、死纏爛打，終于成功牽手資深工程師。

　　第一計，定眾。”向臻介紹，自己看重了低端3D打印機市場的商機，希望公司能開發出擁有自主知識產權的設備。但問題是，他還缺少核心技術人才。向臻將范圍鎖定在周圍圈子內，包括技術討論群、行業網站、周圍朋友介紹等，篩選出3名有意向在年底離開原單位的合作者，其中一名老工程師已50余歲了，在業內具有相當名氣，這是向臻最心儀的合作伙伴。

　　向臻邀他面談，被拒絕。我在現在的公司干得好好的，我為什么要去一家小企業？”老工程師毫不留情。太年輕了，我都是個50多的老頭了怎么能和毛手毛腳的年輕人一起做研發呢，不合適，太不合適了。”昨日，向臻描述著當日的情景。

　　但向臻緊接著向工程師承諾兩人是合作經營，工程師到企業后將擁有較大的自主權，并給予其一定股份。這是我的第二計，是知己知彼。”他說，自己從多渠道了解到老工程師的各種情況，包括為什么想離開原公司、原公司的待遇怎么樣、家庭環境如何等各種信息，總結出老工程師的真實需求，對癥下藥。

　　要讓他知道，和我一起合作，是最對、最靠譜的選擇。”向臻使出了第三計，死纏爛打”。一有空就朝老工程師喜歡的茶館跑，有時候擺談下家長里短，有時候是展現其專業技術和企業愿景等，并告訴老工程師，和年輕人合作，或許會有更多的想法和創意，與老工程師的經驗和專業性形成互補，這樣才是雙贏的局面。

　　長達一個月的溝通后，老工程師終于與向臻簽約。

　　順手牽羊：米線企業挖洋團隊”

　　這年頭，為跟上時代步伐，連賣米線的也開始引入洋團隊”幫其管理。

　　日前，渝李記火鍋米線聯姻日本上市咨詢公司—船井國際咨詢，引進國外專業管理團隊，借力打力，全面重塑內部管理、人才培養等機制。

　　渝李記目前在重慶只有兩家店，但我和我的合作伙伴都非常看好火鍋米線市場，我們就是奔著上市去的。”該公司負責人譚小平介紹，僅引進一兩個人才，是不能完成公司的規范化發展，以及完成能適應上市需求的組織框架搭建，這需要一個團隊。

　　這曾經是企業最為煩心的事，不過現在這個問題迎刃而解。”譚小平介紹，去年一次日本考察之行中，自己接觸到了日本餐企標準化、精細化門店管理方式。返會重慶后，渝李記核心團隊一致拍板，引進日本管理專家團隊，全方位的幫助企業完善組織架構，涉及到人力、管理、培訓等各個方面。

　　挖團隊來打理公司，好處多。”譚小平介紹，民企人才流動性大，部分求職者更將在民企的工作經驗當做是往外企、國企或者自己創業的跳板。民企的人才瓶頸，不僅是招人，更重要把人留得住。所以，與國外公司合作，首先是給企業現有員工一個看得見希望的前景。同時由專業團隊搭建一個良性的上升通道，一個健全的組織架構，也將吸引更多人才匯集。另外，由專業公司把脈搭建合適自身發展的組織框架，解決了管理上的麻煩”，將降低企業管理成本，渝李記也可花更多心思在自身產品等核心競爭力上。

　　據了解，船井國際咨詢約8人的團隊正深入企業做調研，最終報告出爐或花費3個月。

　　調查：中小企業人才需求猛增

　　事實上，越來越多的中小企業在年關加入了人才挖掘戰。

　　今年人才需求數量最大的是中小微企業。”重慶尚賢獵頭公司總經理陳茂介紹，眼下，越來越多的中小企業開始主動找到獵頭公司挖人才。從我市行業人才需求數據看，需求最旺盛的仍是房地產和金融行業，其次是制造業、快銷、教育行業。陳茂表示，與去年同期相比，今年我市中小企業人才需求增長了70%~80%。記者從多家獵頭公司也了解到，不少的中小企業對人才的需求也出現了接近同比5成的增長，中小企業對人才的重視已到了一個新的高度。

　　為何中小微企業人才需求出現激增？

　　陳茂介紹，首先是我市中小企業自身不斷發展，部分中小企業老板將企業轉型目標瞄準在OTC掛牌上，這對企業的管理水平、可持續經營能力提出了較高要求，他們急需各領域的精英；其次則是中小微企業老板觀念的轉變，特別是部分傳統中小企業具備了互聯網思維，老板們不再固步自封，希望引進人才求變。

　　陳茂介紹，2013年，10個找她挖高管的企業中，有9個都是大型企業，僅有1個屬于中小企業。而今年，這個數據有望變成5:5，中小企業和大企業對高端人才的需求各占一半。

　　縱深：中小企業咋破解留人難

　　開高薪、打情感牌，中小企業為了挖到高管可謂招數出盡。但是，挖人容易，如何留住高端人才，才是中小企業面臨的真正問題。

　　從我的研究調查來看，現在的中小企業對人才的需求確實有所增加，但中小企業也是人才流動較大組織機構之一。”中國人力資源開發研究會理事李中斌說，雖然中小企業求賢若渴，但很多中小企業因為企業文化和無法實現高端人才的價值，最終導致費力挖到的人才或團隊逃逸”。

　　李中斌表示，在引進人才過程中，有的中小企業老板想法較為簡單，以為通過中介將人才引進來，就算落袋”心安了。事實并非如此，李中斌表示，高端人才之所以放棄大公司的職位到小公司就職，往往不是看重收入，其更需要的是能否實現自己的人生價值。

　　這個道理很簡單，小企業絕無大企業的財大氣粗，如果認為高薪就能留住人，那是不可能的。”李中斌表示，高管到了小企業最希望的是有所作為，這其中包括很多內容，首先是企業有無發展升值的潛力、有無與職位相互匹配的權限、新公司是否對自身有所認可，這些都是企業需要老板注意的。李中斌表示，人才只有長期在合適的位置上才能發揮作用，認同感、放權限這些正是中小企業老總們需要改進的地方。