當下企業辦理面對的最大挑戰是什么?北京大學國家發展研究院辦理學教授陳春花認為是“不確定性”。

7月13日，移動辦公平臺廠商云之家聯合國內知名企業研究專家陳春花教授，進行了一場線上產品發布，云之家V9在此次發布會上正式表態。陳春花教授以“賦能個體，激活組織”為主題進行了公開課分享，告訴企業通過“賦能個體”打造強大個體，同時“激活組織”建立強大組織平臺釋放個體價值、激活創造力，才是把握不確定性的根本解決之道。

不確定的未來，組織從管控到賦能

在不確定性遠遠超過了以往任何時期的移動互聯網時代，企業必需尋找轉型厘革之路，所有企業概莫能外。

巴菲特為什么放棄持有IBM的股份?三星的業績為什么一再不達預期?原因恰恰是他們因為“太優秀了”而減弱了突破的動力，“當原有的核心競爭力太強，它將會成為陷阱”。

而騰訊、華為這些同樣強大的企業，為什么又能持續快速發展?因為在優秀之外，他們始終在“不停地去做新東西”。

顯然，強調服從、秩序的傳統“管控”柔性不足，在面對不確定的未來時，從三個方面“賦能”的組織形式更能應對不確定性挑戰。

1、效率來源于協同而非分工

在信息化深化發展的今天，企業面對的已不再是工業化大生產那種確定性環境，要靈活地應對不確定的環境，適應新時代員工對“擁有能力、分享成長”的需求，分工這種過去遍及強調的辦理思維就顯得酷寒和僵化。

Google的網狀化工作協同，海爾的小微化改造，都是對內提升個人的組織參與感和創造性的激發，對外提升組織柔性的組織形式，極大地提升了組織效率。

2、激勵價值創造而非考核績效

傳統KPI最大的問題，如陳春花所說，“就是績效考核并不能解決我們怎么樣去應對增長的問題”，強調完成任務，“不做冒險，不嘗試新的突破，，循規蹈矩”。

科技大佬Google把KPI釀成了OKR(目標與關鍵成果法)是厘革的標桿，通過目標與關鍵成果的價值引導，不再強調對工作的監督，而是通過激勵員工價值創造的方式提升組織整體的績效，這是最真實的去KPI化。

3、新文化

通常的企業文化，“都在強調內部的一致性”，對犯錯誤不成容忍。但既然是應對不確定性，那么企業文化就一定允許犯錯，不然創造力從何而來?

這方面華為是業界范例。在新業務方面，華為一向給予其領軍人物1-2年試錯的期限，不是一出問題就拿下，最大程度容忍開始階段的逆境或失敗。事實上，這種對錯誤容忍的文化，恰恰幫手華為在新領域實現不停創新突破。

北大國發院陳春花教授

自驅動厘革，云之家幫手企業從內改變

作為中國起步最早、專業性最強的移動辦公平臺，云之家一直根據最先進的組織辦理思維辦事各個企業客戶，在本次線上發布會，云之家產品總監宋凱從賦能、激活企業創造力的角度，展示了云之家V9一系列革新舉措。

1、個人工作臺：賦能的同時激活組織

在萬科，對員工個人的尊重被認為是賦能的基石。V9采用了類似的思維，在首頁按照差別角色、時間、場景，智能生成了用戶的專屬界面。豈論是老板、經理還是員工，都擁有屬于本身的專屬云之家。從此以后，云之家成為了個性化的、每個人本身的幫忙。

對于員工，可以記錄工作、自我驅動;對于辦理者，可以關注動態、及時激勵;而對于決策者，能更好地掌握經營動態，驅動組織快速適應變革。員工的個體被充分尊重和賦能，同時組織整體被激活，又制止了個體都被激活而組織整體主動性下降。

2、智能審批：聚焦創造力，減少流程內耗

“搞垮企業的，很多時候都是過長審批帶來的低效”，娃哈哈的宗慶后為了制止這個問題，打造了最高審批7天內必然完成的信息化體系。

而信息分歧錯誤稱是長審批時間的主要問題，很容易內耗掉企業精力，使本應該聚焦在創造力上的精力投入減少。

云之家V9版本推出的大數據輔助智能決策，在審批時能夠自動關聯相關的信息，好比曾經請假天數、過往采購市價、當前剩余預算等數據，幫手審批人智能決策，減少上下信息分歧錯誤稱帶來的溝通成本。實際上幫手企業減少內耗性工作，更多聚焦于激發創造力、應對外部不確定性上。

3、報表秀秀、直播會議：協作創造效率

Google的協同效率在業界有目共睹。云之家V9同樣通過多個功能，致力于幫手企業用戶更好地實現協同，提升企業辦理效率。