隨著網(wǎng)店規(guī)模的擴大，很多店主在經(jīng)營的時候都會慢慢覺得忙不過來了，特別是一些天貓店鋪的店主，很多時候都需要招聘各方面的專業(yè)人才來幫助共同運營公司，上至管理人員，下至客服人員，根據(jù)公司規(guī)模和性質(zhì)的不同，需求也隨之變化。當一個創(chuàng)業(yè)者走到這一步后，怎樣招聘到優(yōu)秀的人才就成為了一個重要的議題，其實這之中也有著很多的技巧，希望接下來的內(nèi)容能對各位招聘者有所幫助。

招聘之前一定要有明確的招聘計劃，這個不止是要確定招哪些職位，招幾個人，而且也要對每個職位的薪金和管理范圍都要有計劃。很多的招聘者在招人的時候都想的是用最低的工資找到一個能力超強的應聘者，本身就是不現(xiàn)實的。也有的招聘者因為沒有事先合適的計劃，就喜歡通過漫長的面試過程來篩選應聘者，就就如同經(jīng)過一片花叢想要找出里面最美的一朵一樣，到最后要么就是找不到，要么就是找到了但最后并不滿意。所以一定要有目的的去尋找人才。

作為招聘者，我們要知道需要的是什么樣的人。就如我在上面所說，既可能是管理人員也可能是客服人員，這兩個職位對于應聘者的要求肯定也是不同的，當我們在瀏覽應聘者的簡歷時，就應該要留意他是否適合這個工作，從經(jīng)驗和從業(yè)意向等方方面面來考慮，只是單從學歷或工作經(jīng)歷就認定對方是否合適這份工作都是不合適的，要知道既然是給自己公司招聘，就主要是看對方在未來能否給自己公司帶來高效益，是否有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

有了招聘的詳細計劃后，就可以具體實施了，作為招聘方，我們應該把握好面試這個與應聘者面對面交流的機會，深入了解應聘者。首先不推薦的就是用一些網(wǎng)上所謂的大公司的面試題來進行面試，特別是那種奇葩的題目，一是很可能與自己招聘職位不相符，二是因為這類題目大多有標準答案，不利于招到創(chuàng)造型人才。但在面試之前擬定好面試問題依然是很重要的，將每個面試者的回答進行記錄，再橫向進行對比，就能清楚看出應聘者思維的區(qū)別。問題設置上一定要緊密與職位相聯(lián)系，一些嘮家常型的面試問題可以盡量少用。

面試結(jié)束后，應該要盡快進行面試結(jié)果的整理，在最短的時間內(nèi)就決定面試結(jié)果。每多耽擱一天，你的應聘者就更可能被其他同行招走，如果花費大量的時間來尋找最優(yōu)的應聘者，導致人才的流失，那才是得不償失。

當招聘結(jié)束后，應該在新員工剛上崗的時間進行仔細的觀察，如果對方?jīng)]有展現(xiàn)出與職位的適應度，就應該盡快做出決定解雇掉，重新招聘人員，否則對于雙方來說都是浪費。

在對于人才的選擇上，能力固然是最重要的考察點之一，但同樣重要的還有工作的態(tài)度問題，一個人如果能力不夠但是態(tài)度端正，那么他可以學，能力會有提升的空間；反之如果一個新員工有能力，但恃才放曠，不僅無法提高自己，也會對公司其他員工的情緒造成負面影響。有好的工作態(tài)度，公司再提供正確的發(fā)展道路，才能成功的塑造一個優(yōu)秀人才。